"NWO is een betere organisatie als ze divers is"

Diversiteit is een vaag begrip. Het Van Dale woordenboek omschrijft het als 'verscheidenheid en variatie'. Op de werkvloer bij NWO gaat het om diversiteit tegen een culturele, etnische of religieuze achtergrond, in gender, seksuele oriëntatie, gezondheid en leeftijd. Inclusie is een term die er ook bij hoort. Concreet betekent inclusie dat er ruimte wordt gegeven aan groepen die achtergesteld zijn door de samenleving, dat zij erbij horen. Ruim zestig collega’s gingen tijdens CONNECT@Inclusie & Diversiteit met moderator Pravini Baboeram van ECHO (Expertise Centrum Diversiteitsbeleid), in gesprek over deze begrippen.
"Diversiteit staat voor de mix van mensen. Inclusie staat voor hoe die mix in praktijk werkt", vertelt P&O-manager Angelique Schilder. In april 2018 nam zij de rol van 'coördinator diversiteit personeel' voor heel NWO op zich. "Ik ben ervan overtuigd dat wanneer verschillende – diverse – mensen met elkaar samenwerken, dit leidt tot meer creativiteit en innovatie waardoor betere resultaten worden bereikt. Daarnaast vind ik het belangrijk dat elke werknemer zichzelf kan zijn en geen barrières ondervindt in zijn of haar werkomgeving. We moeten ons bewust worden hoe we echt respectvol en begripvol met elkaar omgaan. NWO zal een betere organisatie zijn als ze divers is", aldus Schilder.

Implementatieplan diversiteit
Eind augustus 2018 stelde de raad van bestuur (RvB) van NWO een Implementatieplan diversiteitsbeleid vast, op het gebied van het subsidiebeleid en personeelsbeleid van NWO. NWO heeft daarna de werkgroep Inclusie & Diversiteit in het leven geroepen die zich onder leiding van Schilder op het personeelsbeleid richt. Daarin staan de vier groepen medewerkers centraal, waarvoor NWO diverse activiteiten organiseert en initiatieven ontplooit: vrouwen, mensen met een migratieachtergrond, mensen met een arbeidsbeperking en mensen uit de LHBTI-doelgroep (lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuelen, transgender- en intersekse personen).

Vrouwen binnen de wetenschap
Binnen de NWO-instituten wordt al van alles gedaan aan activiteiten als het gaat om meer vrouwen aan te nemen en door te laten stromen. De komende tijd zal veel focus komen te liggen op het werving- en selectieproces. Daarnaast blijft NWO openstaan voor internationale samenwerking.

Mensen met een migratieachtergrond
De bureaus van NWO in Utrecht en Den Haag tellen weinig medewerkers met een migratieachtergrond en in de hogere salarisniveaus ontbreken deze medewerkers vrijwel helemaal. Voorstel is dat NWO dit aanpakt vanaf 2019 in haar arbeidsmarktcommunicatie, de werving en selectie, en het beoordelen en opleiden van medewerkers.

Mensen met een arbeidsbeperking
NWO wil meer plekken creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Elk organisatieonderdeel krijgt een ambassadeur. Ook zal NWO een netwerkorganisatie opzetten om meer structuur en afstemming te bieden om de instroom van deze mensen te bevorderen. Zo heeft CWI een samenwerking met het werk- en leerbedrijf Pantar die bij CWI schoonmaakt en deze mensen goede kansen biedt.

Mensen uit de LHBTI-doelgroep
Op 1 januari 2019 werd NWO lid van Workplace Pride (WPP), een non-profit organisatie die zich wijdt aan het verbeteren van de levens van mensen uit het LHBTI-doelgroep op werkplekken over de hele wereld. P&O-adviseur Léon Ouwerkerk nam vervolgens het initiatief om binnen NWO ook een eigen LHBTI-netwerk op te zetten.
"Het bij elkaar brengen van NWO-collega's uit deze doelgroep was onze eerste prioriteit. We willen zichtbaar maken dat NWO er voor deze groep is en dat zij er mogen zijn."
Ouwerkerk organiseerde de eerste Pride Netwerkbijeenkomst op 2 april die door dertig collega's werd bijgewoond. Hij vernam van een deelneemster dat haar hart een sprongetje maakte, toen ze de eerste aankondigingsposters zag hangen. "Ik was blij om te zien dat we sprekers hadden die als rolmodellen wilden dienen en naar buiten wilden treden over hun geaardheid. En het was extra bijzonder dat er collega's bij waren die binnen de werkomgeving voor het eerst een 'coming out' hadden", vertelt Ouwerkerk vol trots.
NWO gaat nu onder zijn leiding verder om het netwerk verder op te bouwen, via borrels en andere netwerkbijeenkomsten. "Eerst kijken veel mensen de kat uit de boom; zo’n netwerk moet echt groeien. Het zijn vaak de kleine dingen die het hem doen, zoals de regenboogvlag ophangen bij de ingang van een instituut. Je moet het als organisatie niet alleen benoemen, maar ook laten zien", aldus Ouwerkerk.

Bias
Los van de diverse doelgroepen die NWO probeert te bereiken en de initiatieven die worden genomen, is er ook sprake van impliciet gedrag binnen de hele NWO-organisatie: de bias, ook wel een vooroordeel dat mensen hebben. De praktijk laat zien dat iedereen al snel een bias heeft. Denk aan de bias die het schrijven van een vacaturetekst beïnvloedt en het gebruiken van jargon. Schilder vertelt dat NWO hiervoor een bewustwordings- en schrijftraining voor P&O-adviseurs gaat organiseren ten behoeve van genderneutraal woord- en beeldgebruik. Ook wordt dit opgenomen in het opleidingsplan van NWO. "Bij het voeren van een sollicitatiegesprek heb je ook onbewust een bias en zal je bijvoorbeeld sneller iemand aannemen die het meest op jouzelf lijkt." Impliciete associaties, stereotypering en onbewuste uitsluiting spelen hierbij een rol. "Het is een mindset die veranderd moet worden; het doorbreken van een systeem. Denk aan het invullen van een sollicitatieformulier. Bij de 'box' geslacht kun je daar nu alleen nog voor man of vrouw kiezen. Maar wat dacht je van 'genderneutraal' of een veld dat je zelf vrij kunt invullen? Die zaken moeten gaan veranderen binnen NWO”, aldus Schilder.

Draagvlak
Schilder en Ouwerkerk zijn blij en trots dat diversiteit op managementniveau door CWI wordt gedragen en dat dit ook op het hoogste niveau binnen NWO gebeurt, bij de RvB. "Ik was erg blij dat RvB-lid Jaap Schouten als keynote speaker bij de Pride-bijeenkomst was. We hopen van harte dat diversiteit en inclusie op den duur zelfs nog verder in de cao worden doorgevoerd. Dan komt er ook aandacht voor ouderschap bij medewerkers uit regenboogfamilies, denk dan aan gezinnen met bijvoorbeeld twee moeders en/of twee vaders", zegt Ouwerkerk.
Schilder valt hem bij: "We willen vooral geen nadruk leggen op de problematiek, maar een positief klankbord zijn voor de NWO- en NWO-I-medewerkers. Het is heel goed dat we aandacht besteden aan inclusie en diversiteit. Vanuit de organisatie is er grote nieuwsgierigheid naar wat we op dit vlak allemaal gaan doen, merken we. Dát we er iets mee gaan doen wordt ontzettend gewaardeerd!"

Meer over inclusie en diversiteit
Wil je meer weten over inclusie en diversiteit? Kijk dan eens op Joost: https://joost.nwo.nl/group/62/stream.
Collega's die niet op Joost kunnen en alle overige collega's kunnen voor meer informatie en vragen over Inclusie & Diversiteit ook terecht bij Angelique Schilder via angelique.schilder@cwi.nl. Voor vragen over Workplace Pride of het Pride Netwerk mail je naar Léon Ouwerkerk, l.j.ouwerkerk@cwi.nl.

Heb jij een bias? Doe de test!
Heb jij een vooroordeel? Test het zelf via deze wetenschappelijk beproefde methode:
https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html

##

Tekst en beeld: Melissa Vianen
Nieuwsbrief Inside NWO-I, mei 2019