Judith Kreukels is projectleider Diversiteit & Inclusie

Eerst een recap - waarom vindt NWO-I D&I belangrijk?

NWO-I streeft naar excellente wetenschap, die floreert en maximale impact heeft op onze maatschappij. Onderdeel daarvan is het stimuleren van een inclusieve wetenschapscultuur met oog voor diversiteit in de breedste zin van het woord. NWO-I onderschrijft de meerwaarde van de gezamenlijke inspanning van mensen met verschillende expertises en een diversiteit aan achtergronden en invalshoeken. Een inclusieve organisatie maakt zo goed mogelijk gebruik van de diverse talenten en vermogens van haar medewerkers en zoekt bij het aannemen en werven van nieuwe medewerkers actief naar vergroting van haar diversiteit.

Een eerste verkenning

Twee dagen per week werkt Kreukels als projectleider D&I bij bureau NWO-I. Daarnaast is ze bij de faculteit Natuurkunde, Wiskunde en Informatica van de Universiteit van Amsterdam manager van een project over vrouweninclusie in de quantumtechnologie.
De afgelopen twee maanden bij NWO-I besteedde ze aan een eerste verkenning van de cultuur van enkele instituten en een inventarisatie van wat instituten al doen aan diversiteit en inclusie.
Kreukels: "Het implementatieplan van NWO-I is een goede kapstok. Er gebeurt van alles bij instituten, maar ik constateer dat de coördinatie mist. Bijvoorbeeld bij trainingen kan dat voordeel opleveren. Daar ga ik aan werken. Ik wil hier benadrukken dat ik niet dwingend ga vertellen wat instituten moeten doen. Ik kan adviseren over welke stappen ze kunnen zetten. Ik zie het als een samenwerking. Hoe neem je D&I op in een strategie of missie? Hoe zet je een D&I-team op? Sommigen zeggen 'ik ben voorstander van meer inclusie, maar weet niet hoe ik dit handen en voeten moet geven'. Ik streef naar van elkaar leren en daardoor sterker staan. Ook wil ik voorkomen dat elk instituut het wiel opnieuw uitvindt".

D&I strekt verder

Kreukels legt uit dat diversiteit en inclusie twee verschillende begrippen zijn, met elk een eigen pakket aan acties. Diversiteit beslaat de 'voorkant', het streven om meer diversiteit in een organisatie tot stand te brengen. Dat vertaalt zich bijvoorbeeld in de werving en selectie van nieuwe medewerkers met uiteenlopende achtergronden, via genderneutrale vacatureteksten of een selectiecommissie die divers is samengesteld. Dus niet alleen met witte 50+ mannen, maar met vrouwen, non-binaire collega's en medewerkers met verschillende etnische achtergronden, en een variatie van jong en oud.
NWO-I was in eerste instantie vooral gericht op het vergroten van de diversiteit op het gebied van gender en streefde naar een verhoging van het aantal vrouwen in hogere functies. Het huidige implementatieplan D&I strekt verder, want het is gericht op genderdiversiteit in bredere zin, dus op LHBTQIA+ gebied (lesbisch, homoseksueel, biseksueel, transgender, queer, interseksueel en aseksueel), culturele en of religieuze achtergrond en gezondheid/arbeidsvermogen.

Gelijkwaardigheid

Kreukels focust zich in eerste instantie op 'meer inclusie': "Inclusie gaat over de cultuur op de werkvloer. Dat een organisatie ervoor zorgt dat er een omgeving van vertrouwen en inspraak ontstaat, waarin ruimte is voor diverse meningen. Het gaat over meepraten, gehoord worden en je stem laten horen, met als doel gelijkwaardigheid en minder machtsverhoudingen. Er moet sociale veiligheid en een vertrouwenscultuur zijn om over diversiteit en inclusie te kunnen spreken, want mensen delen hun persoonlijke ervaringen pas als ze zich prettig voelen en geloven dat het landt. Als iemand bij je komt werken, zou de vraag wat mij betreft moeten zijn: 'wat kunnen wij voor jou doen?'. Inclusie betekent ook dat er budget is om ongelijkwaardigheid op te heffen, bijvoorbeeld als iemand een beperking heeft en speciale apparatuur nodig heeft om het werk te doen. Inclusie volgt op diversiteit, want het impliceert dat je al een divers personeelsbestand hebt".

Verschillende stadia

Hoe ver is NWO-I met D&I? Kreukels vertelt dat ze gesprekken heeft met HR-managers, instituutsmanagers en -directeuren en de D&I-teams als die er zijn. Ze wil een inclusiemeting doen, om te bepalen in welk van de vijf stadia een instituut zich bevindt. De inclusiemeting begint bij stadium 1, het stadium van bewustwording. Kreukels legt uit: “Als er binnen een organisatie geen bewustwording is over waarom D&I belangrijk is kun je wel een genderneutrale wc installeren, maar dan begrijpt niemand waarom dat belangrijk is. Overigens is het zo dat een organisatie in stadium vijf niet op haar lauweren kan rusten. Er is altijd weerstand, er komen steeds nieuwe medewerkers binnen en D&I is een proces van de lange adem.”

LHBTQA+ klankbordgroep

Het komend jaar wil Kreukels instituten stimuleren om D&I-teams op te richten en uit te breiden. Ze kan ondersteunen bij het opzetten van een D&I-strategie.
Kreukels: "Het is belangrijk is dat een team wordt samengesteld uit collega's met verschillende achtergronden en verder reikt dan HR. Managers op strategisch niveau moeten breed uitdragen dat ze achter het D&I-beleid te staan. Alleen dan kan het slagen. Ook is het belangrijk om iemand die weinig met D&I-plannen heeft te betrekken bij een D&I-team, om op die manier ook andere meningen te horen en de groep van binnenuit te vergroten. Als elk instituut een D&I-team heeft organiseren we een overkoepelend NWO-I team met uit elk D&I-team een afgevaardigde. Dat heeft NWO-I-breed overleg over wat er gebeurt en zo leren we van elkaars ervaringen en versterken elkaar".
Een andere stap is het opzetten van klankbordgroepen die specifieke belangen van groepen medewerkers behartigen, zoals NWO-I collega's met een andere cultuur, vrouwen of mensen met een beperking. Léon Ouwerkerk, Hoofd P&O van CWI en LHBTQIA+-coördinator van NWO-I, richtte een LHBTQIA+ klankbordgroep op, die nu zes leden sterk is. Kreukels: "NWO-I- collega's kunnen zich daarbij aansluiten. Het idee is dat nieuwe klankbordgroepen organisch ontstaan en een rol krijgen bij het uitvoeren van het D&I-plan".

Inclusief schrijven

Sommige instituten geven al trainingen die raakvlak hebben met D&I, zoals over onbewuste vooroordelen of inclusief leiderschap. Communicatiemedewerkers krijgen dit jaar een training 'inclusief schrijven' en HR-medewerkers een training over het schrijven van inclusieve vacatureteksten.
Kreukels is voorstander van de 'unconscious bias training' als verplichte on-boarding, wanneer iemand nieuw binnenkomt. Alle trainingen moeten zowel in Engels als Nederlands aangeboden worden. Ze vertelt dat NWO-I haar bij vraagstukken op het gebied van D&I betrekt, zoals bij het inclusiever maken van de cao en het toevoegen van vragen over D&I aan het medewerkersonderzoek.

3 oktober 2023

Kreukels constateert veel enthousiasme bij D&I-teams die aan de slag zijn. Op 3 oktober is het Wereld Diversity Day. In het kader daarvan wil ze een NWO-I-brede conferentie organiseren, met een grote rol voor alle D&I-teams. Een ander idee is om op verschillende dagen in het jaar, zoals tijdens Ramadan, aandacht te geven aan achtergronden van collega's.

Wie is Judith Kreukels?

Kreukels (32) woont in Amsterdam. Ze studeerde sociale wetenschappen aan de UvA, met een master in International Development Studies waarvoor ze cum laude afstudeerde. Ze woonde in Australië, Argentinië en Spanje en deed vrijwilligerswerk met internationale studenten op het gebied van sociale impact en was een mentor voor vluchtelingen. Ze heeft ervaring bij een ngo op het gebied van mensenrechten en gaf trainingen aan doelgroepen als LHBTQIA+-ers, migranten en vrouwen in Oost-Europa en Azië. In haar vrije tijd houdt ze van yoga en bezoekt ze regelmatig vrienden in het buitenland. Ook is ze aangesloten bij het vrouwennetwerk Ecrassée, dat als doel heeft je netwerk, ontwikkeling en toekomst centraal te stellen.
Heb je ideeën voor Diversiteit & Inclusie, of een vraag? Stuur dan een e-mailtje naar Judith Kreukels.

Tekst: Anita van Stel

Nieuwsbrief Inside NWO-I, april 2023
Op de NWO-I-website vind je het archief van de nieuwsbrief Inside NWO-I.