NWO-I lanceert DIG-plan 2025-2027: diversiteit, sociale veiligheid en toegankelijkheid staan centraal

Twee betrokkenen bij de ontwikkeling en uitvoering van het plan zijn NWO-I adviseur Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid Judith Kreukels en instituutsmanager van het Nederlands Studiecentrum Criminologie en Rechtshandhaving (NSCR) Femke Tabak. Zij maken ook deel uit van het SPARK-team: Steering Group for Promoting Access, Knowledge and Research on EDI (Equity, Diversity and Inclusion). Dit is een NWO-I-brede stuurgroep die toegang, kennis en onderzoek met betrekking tot diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid promoot. 

Personeelsdiversiteit

Het nieuwe DIG-plan zet in op meer diversiteit onder personeel bij onze instituten en bureau NWO-I. Om dat te realiseren, is het volgens Judith verstandig om inclusief te werven. “Door bij de werving de samenwerking met studentenorganisaties en netwerken voor ondervertegenwoordigde groepen (zoals neurodiverse mensen, red.) te zoeken, boren we meer diverse wervingskanalen aan’, licht ze toe. “En we willen onze vacatureteksten ook gaan inrichten op gewenst gedrag. Waarbij we lezers van de vacature aanspreken als m/v/x. Uit onderzoek blijkt dat je daarmee meer kandidaten trekt.” 
 

Digitale en fysieke toegankelijkheid

Een ander belangrijk speerpunt van het DIG-plan is digitale en fysieke toegankelijkheid. Toegankelijk draagt sterk bij aan een inclusieve omgeving voor alle medewerkers en gebruikers. Voor de beste fysieke toegankelijkheid dient bij het inrichten van gebouwen maximaal rekening te worden gehouden met beperkingen. Voorbeelden hiervan zijn een rolstoelvriendelijke entree, voldoende liften en focuszones. Door de huidige fysieke toegankelijkheid zorgvuldig in kaart te brengen, kunnen leidinggevenden puntsgewijs meetbare verbeterpunten doorvoeren. Daarnaast werken we als organisatie aan digitale toegankelijkheid. Doel hiervan is om ook onze digitale omgeving – zoals websites en applicaties – bereikbaar, waarneembaar, bedienbaar en begrijpelijk te maken voor iedereen. 

Meten is weten 

Een belangrijke vernieuwing is dat het DIG-plan zich nu richt op impactmeting. Zo willen betrokkenen meten in welke mate acties en activiteiten die zij voor medewerkers opzetten bijdragen aan diversiteit, inclusie of gelijkwaardigheid. Met de meetresultaten kunnen DIG-acties waar nodig worden bijgestuurd of uitgebreid. Als voorbeeld van een impactmeting schetst Judith hoe impact op inclusie (iedereen telt mee) kan worden gemeten. “Die toets je aan de hand van persoonlijke ervaringen, door binnen de medewerkersnetwerken na te gaan of die hun doelen halen en of onze activiteiten en acties daarin een verschil maken. Gerichte impactmeting leidt uiteindelijk tot een verhoogde tevredenheid en sociale veiligheid onder medewerkers.” 

Leidinggevenden aan zet

Een andere beleidsverandering is wie het voortouw neemt in de uitvoering van het plan. Het uitgangspunt is dat leidinggevenden op een positieve wijze bijdragen. De lokale DIG-teams bij de instituten, het bureau NWO-I en de ERG-leden blijven daarbij een belangrijke rol spelen. Voor onderzoeksinstituten als NWO-I is het belangrijk om te werken met bewezen inzichten uit de wetenschap, zodat duurzame verandering mogelijk wordt. Judit beaamt dit: “Uit onderzoek van organisatieadviesbureau McKinsey blijkt dat zorg voor duurzame DIG-impact meer bij leidinggevenden moet liggen.” Femke sluit zich daarbij aan. “Leidinggevenden geven met hun leiderschap vorm aan DIG-veranderingen en kunnen het gesprek aangaan met medewerkers die bepaalde veranderingen spannend vinden. Zodat er voor iedereen ruimte is. Daardoor groeit de acceptatie.”

SPARK

Judith initieerde de SPARK-groep voor de bevordering van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Een brede afvaardiging van betrokkenen uit de hele organisatie zijn in SPARK vertegenwoordigd, van P&O-adviseur tot instituutsmanager of directeur. Zo ook Femke, instituutsmanager van NSCR. Zij vindt het belangrijk om het perspectief van haar instituut te delen binnen het SPARK-team en van anderen te leren.  
 
Femke: “Door vanuit verschillende achtergronden, behoeften en invalshoeken met elkaar in gesprek te gaan, verruimen we onze blik op DIG in de praktijk. Ik zoek zelf naar de balans tussen wat leidinggevenden kunnen doen, hoe je ze daarvoor handvatten geeft en met wat voor groepen je in de instituten rekening wilt houden. Ook in het maandelijkse bedrijfsvoeringsoverleg met de collega-instituutsmanagers doe ik mijn best om bij te dragen aan beleid waarmee we echt stappen vooruitzetten. Tegelijkertijd vind ik het belangrijk om oog te hebben voor de verschillende perspectieven binnen instituten en voor de werkbaarheid van beleidsplannen.”

Sociale veiligheid bij NSCR

Gevraagd naar de DIG-ontwikkelingen binnen haar eigen instituut NSCR, wijst Femke met enige trots op het Team Collegiale Opvang. Dit team heeft NSCR begin 2025 opgezet. “Binnen ons instituut doen we onderzoek naar criminaliteit en rechtshandhaving. De collega’s in dat team zijn getraind om vertrouwelijke gesprekken met veelal jonge onderzoekers te voeren, die tijdens onderzoek heftige details horen of confronterende videobeelden zien. De gestructureerde gesprekken helpen bij de verwerking en bieden steun. Tot aan eventuele doorverwijzing voor extra hulp. Dat verhoogt de sociale veiligheid.”  
 
Ook is er binnen NSCR steeds meer aandacht voor neurodiversiteit (verscheidenheid van onze hersenen, red.): bij de kantooruitbreiding van NSCR worden extra focuszones ingericht voor neurodiverse medewerkers en anderen die graag in stilte werken. “Zo willen we iedereen een fijne werkplek bieden. Dat doen we in afstemming met onze medewerkers.” 

Meer informatie over DIG

Bekijk voor meer informatie over Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid de DIG-themapagina. Wil je meer weten over het DIG-plan? Stuur dan een e-mail aan Judith Kreukels, Adviseur DIG Bureau NWO-I. 
 

Tekst: Martijn Maatkamp

Nieuwsbrief Inside NWO-I, februari 2026
Op de NWO-I website vind je het archief van de nieuwsbrief Inside NWO-I.